Hard vs Soft или Зачем ИТ-специалисту «мягкие навыки»

Юлия Христова, директор Ventra IT, рассказала изданию CIO о том, почему нетехнические навыки (soft skills) в сфере ИТ обретают все большую значимость при оценке специалистов. 

Понимание того, что именно люди строят бизнес, пришло не вчера. Однако сейчас значение личных качеств специалиста для успеха бизнеса вышло на новый уровень и получило новый статус. Понятие «профессионализм» больше не измеряется только навыками, напрямую связанными с выполнением работы, в том числе и в ИТ-среде. Умение программировать и знание технологий теперь не дают права считаться ИТ-профессионалом тому, кто пренебрегает умением слушать собеседника и работать в коллективе. Об этом мы все чаще слышим от наших клиентов, для которых формируем ИТ-команды. И для рынка труда это действительно позитивный тренд.

Ценность нетехнических навыков растет

Задачи поиска нового члена команды, своей или наших клиентов, мы решаем практически ежедневно. Каждый раз этот процесс начинается с формирования описания позиции – исходя из представлений об идеальном кандидате. Какие же черты портрета «соискателя мечты» на ИТ-должность чаще всего встречаются сейчас?

Конечно, каждому работодателю хочется видеть в своей команде сотрудника, чьи профессиональные знания полностью отвечают заявленным требованиям. Казалось бы, надежнее всего укомплектовать штат обладателями дипломов о базовом образовании в ИТ, сертификатов, подтверждающих владение необходимыми технологиями, с обширным опытом работы. Все это кандидат может продемонстрировать, а HR – объективно и достаточно быстро оценить. При этом все чаще звучат пожелания проверить, сможет ли кандидат принять культурные ценности компании, а это значит, что его социально-психологические навыки также должны быть отлично развиты.

Естественно, что на 100% наши ожидания и предложения рынка совпадают не так часто, как хотелось бы. Поэтому при выборе кандидатов приходится идти на компромисс. И тут нередко встает достаточно сложный вопрос: в чью пользу лучше сделать выбор? Нанять опытного профессионала и при этом закрыть глаза на то, что он не совсем соответствует культурным ценностям компании? Или же взять в команду специалиста, чей уровень профессиональных компетенций не дотягивает до нужного, но при этом есть понимание, что он идеально впишется в команду с точки зрения корпоративной культуры?

Мы видим, как по-разному компании решают эту дилемму в силу тех или иных обстоятельств. Но наша практика говорит о том, что ставка именно на личные качества становится трендом нашего времени.

Портрет ИТ-специалиста становится «мягче»

А ведь еще недавно социальные умения для разработчика считались не столь важными. Несколько лет назад абсолютно все работодатели подразумевали, что личностно программисты могут быть какими угодно – главное, чтобы «кодили» отлично. Именно этой категории сотрудников прощалось все: несоответствующий офисным требованиям внешний вид, довольно своеобразный подход в коммуникациях, возведенная в принцип интроверсия.

Однако, за последнее время произошли серьезные изменения с точки зрения ожиданий работодателей в отношении данной категории персонала. Большинство наших клиентов делают акцент на личностное развитие кандидатов, их способность стать частью команды, органично вписаться в работу. Пункт «высокий уровень EQ» (эмоционального интеллекта) регулярно значится в числе основных требований к специалистам различных профилей сферы ИТ, в том числе и к разработчикам ПО. И мы считаем, что это естественно.

Социальные навыки – залог успешности

Профессиональные компетенции можно приобрести за больший или меньший, но в любом случае понятный промежуток времени. Умение быть частью социума прививается с детства и совершенствуются всю жизнь под воздействием не столько тренингов, которые, конечно, тоже есть, сколько жизненных обстоятельств и опыта общения. Оно может не стоить специалисту и компании ни копейки, зато если это качество у кандидата развито – он сможет применить свой ресурс на любой позиции, принося бизнесу значительную пользу.

Еще в 2015 году группа ученых из Гарварда, Стэнфорда и Фонда Карнеги заявила, что «мягкие навыки» — это 85% успеха специалиста в профессии. Двумя годами позже в Google выяснили, что в составе лучших команд компании обязательно есть сотрудники, которые сильны в части коммуникации, эмпатии и лидерства. На Всемирном экономическом форуме 2018 года в перечне важных для разработчика качеств были названы креативность и нестандартное мышление, EQ, коммуникабельность, гибкость мышления, умение управлять конфликтами, взаимодействовать с людьми, доводить дело до конца, давать обратную связь, договариваться и соблюдать дедлайны. А Российский фонд развития информационных технологий (РФРИТ) в ходе опроса среди ИТ-компаний о критериях отбора специалистов выяснил, что работодатели ценят в соискателях способность к обучению и развитию, усердие, внимание к деталям, желание разобраться в сути проблемы.

Что далеко ходить: буквально месяц назад глава Сбербанка Герман Греф, выступая 1 сентября на II федеральном просветительском марафоне «Новое Знание», высказался о важности обучения «мягким навыкам». В представленной им концепции говорится, что в человеке цифрового мира со школьных лет важно развивать системное, креативное и критическое мышление, умение принимать решения, искусство общения, способность к сотрудничеству и жизнестойкость, эмоциональный интеллект, а также умение управлять собой, принимать себя и других людей.

На волне стремления к командной работе

В определенной степени формированию спроса на умение органично влиться в коллектив среди ИТ-специалистов способствовал рост популярности Scrum и Agile. Работа айтишника, даже если он гуру разработки, перестает быть индивидуальным процессом и все чаще становится командной работой. В манифесте Agile-подхода три из четырех базовых ценностей – про «мягкие навыки»: «люди и взаимодействие между ними важнее процессов», «сотрудничество с заказчиком важнее обсуждения условий договора с ним», «готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану». Кроме того, каждой команде нужен сильный лидер, а в лидеры, как известно, выходят обладатели высокого уровня не столько IQ, сколько EQ.

Проверяя на «мягкость» – работаем на эффективность

Выявление подходящих компании по личным качествам соискателей – довольно продолжительный и кропотливый труд, но промашка может дорого стоить. Статистика говорит, что почти половина новых сотрудников терпят фиаско в новой должности в течение первого года, и чаще всего – именно по причине недостаточно развитой способности к социальной адаптации. По мнению большинства людей отсутствие эмпатии и EQ – это путь к проблемам. Два года назад в LinkedIn пришли к выводу, что ИТ-специалистам именно «мягких навыков» и не хватает, а коммуникационных – прежде всего. Психологи и рекрутеры все чаще сетуют, что низкий уровень эмоционального интеллекта и десоциализация как его следствие — это общая беда каждого второго айтишника. И наоборот: в школе бизнеса при Мичиганском университете подсчитали, что обучение сотрудников Soft skills повышает продуктивность ИТ-компании на 12%, а рентабельность инвестиций поднимает до 250%.

Конечно же, опытный рекрутер может сделать вывод о личности и внутренней культуре соискателя. Наблюдение за поведением на собеседовании, тесты-опросники на определение типа личности, деловые игры, ситуационные интервью, собеседования по методу «кейса», поведенческие интервью по модели STAR – все это дает представление о коммуникабельности, стрессоустойчивости, EQ и других качествах, ценных для работы в команде. И это в итоге помогает решить задачу снижения текучести кадров, делает отдельно взятую команду специалистов и компанию в целом более устойчивыми, а значит, ведет к повышению эффективности бизнеса.