От штата — к временной занятости

Доступ к временным работникам стал возможен благодаря цифровым платформам гибкой занятости, которые позволили компаниям привлекать персонал только по потребности. Так, по данным HeadHunter, 57% компаний стали использовать труд временных исполнителей. Это даже близко не сравнимо с цифрами трёхлетней давности. Мы можем говорить о том, что сформировался рынок гибкой занятости и временный персонал стал нормой для бизнеса. Например, в розничной торговле 30% персонала торговых точек — это временные работники. 

С другой стороны, и сами представители массовых профессий всё чаще стали выбирать временную занятость: сегодня они хотят самостоятельно решать, где и когда они готовы работать. Работники на рынке ритейла или e-com уже не рассматривают для себя трудоустройство в штат. Согласно исследованию Ventra Go! «Мотивация линейного персонала», среди сборщиков заказов только 40% готовы к постоянной занятости. Это связано с тем, что кто-то уже работает на другой постоянной работе, а кто-то стремится быть гибким и сам планировать следующий день и собственный заработок. 

Временные как часть команды?

Фактически временные исполнители стали неотъемлемой составляющей розничной точки. Исполнители привлекаются на разовые и нерегулярные задачи, снимая нагрузку со штатного персонала, например, решая вопросы расклейки ценников или перемещения товаров со склада на склад, подключаясь в пиковые периоды: на распродажи, когда требуется резкое усиление штатной команды, или во время праздников. 

Это стало отличным решением для закрытия потребностей торговой точки и оптимизации затрат, ведь магазин подключает работников только по необходимости, когда они действительно нужны. Перед магазином при этом встаёт вроде бы простая задача: встроить временных исполнителей в рабочий процесс таким образом, чтобы они могли быстро подключаться к заданиям и помогать команде «здесь и сейчас».

Зачем исполнителям возвращаться в ваш магазин? 

С одной стороны, исполнители на платформах изначально более замотивированы на качество. Как ни странно, именно работники платформ ориентированы на свой собственный бренд: у них нет трудовых книжек, зато есть система рейтингов, которая стимулирует их работать лучше для получения высоких оценок и дополнительной мотивации. 

С другой стороны, надо понимать, что временный исполнитель свободно выбирает точку продаж: он может выйти в локацию на задание один раз, а может выходить двадцать раз в месяц. Чем чаще и дольше исполнитель работает в одном месте, тем эффективнее он встроен в процессы. Директору магазина выгодно, чтобы исполнитель возвращался в торговую точку по несколько раз, ведь тогда он уже знаком с задачами, командой и в целом с местом работы. Ему не нужно объяснять, что делать, он знает особенности расположения товаров. 

Однако что мы видим в реальности? По данным нашего опроса директоров магазинов, только 60% проводят инструктажи и онбординги для временного персонала. Это значит, что около половины исполнителей могут оказаться в ситуациях, когда у них нет чёткого понимания, что и как делать. 

Последствия неутешительные: задача директора не решается, а исполнитель не возвращается в этот магазин. Более того, исполнитель может переносить негативный опыт (например, если директор магазина вёл себя некорректно) на бренд заказчика в целом и оставить негативный отзыв на картах, на сайтах-отзовиках, форумах, в соцсетях. Это напрямую влияет на готовность других временных работников брать задания в торговой точке бренда.

Поэтому правильно выстроенное взаимодействие с временными командами — в интересах директоров магазинов. 

Что сделать, чтобы исполнители выбирали вас?

Что нужно сделать и как работать с исполнителями, чтобы они возвращались в магазин как можно чаще и стали незаменимым активом для директора в достижении KPI магазина — четыре важных шага.

Одна из проблем состоит в том, что исполнители, приходя на точку, не понимают, что конкретно им нужно сделать. Важно ставить задачи и убеждаться, что они понятны и усвоены. Иногда даже задача со сменой ценников требует разъяснений: нужно не просто «сменить ценники», а выгрузить их из программы, распечатать, разрезать и так далее. Чем прозрачнее инструктаж, тем быстрее получится приступить к задачам и выполнить их качественно.

Развивать soft skills директоров магазинов 

Не стоит забывать и о потребностях директоров магазинов, которым тоже нужна поддержка и развитие управленческих навыков. Нередко руководителям торговой точки, которые обладают большой экспертизой в продажах и пониманием бизнеса и продукта, не хватает менеджерских качеств — в конце концов, некоторые из них выросли из линейных сотрудников. Теоретические знания, обучение, мастер-классы, инструкции помогут директорам более эффективно выстраивать отношения с временными исполнителями.